Arbetsbrist utgör per definition saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren har rätt att bestämma över hur och i vilken omfattning verksamheten ska bedrivas (arbetsledningsrätten). En domstol ifrågasätter inte de av arbetsgivaren åberopade organisatoriska skälen som medför arbetsbrist utan dessa skäl ligger inom arbetsgivarens exklusiva beslutanderättsområde med ett viktigt undantag: arbetsgivaren måste alltid iaktta diskrimineringslagstiftningen.

Inom arbetsrätten finns ett begrepp som kallas fingerad arbetsbrist. Med fingerad arbetsbrist avses en situation där arbetsgivaren försöker dölja en uppsägning på grund av personliga skäl genom att benämna den som en arbetsbristuppsägning. Om en domstol skulle finna att arbetsgivarens uppsägning i realiteten är baserad på personliga skäl, utgår domstolen i sin prövning från saklig grund för just personliga skäl. Risken för att en medarbetare ska hävda fingerad arbetsbrist är störst när arbetsbristen bara berör en person.  

När det gäller övergång av verksamhet eller del av verksamhet från ett företag till ett annat (verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS), är det som huvudregel inte tillåtet för det överlåtande företaget att innan överlåtelsen säga upp personal för den förvärvande verksamhetens räkning.

• Läs mer om övergång av verksamhet.

Information och förhandling enligt MBL – samverkan

Inför förändringar i organisationen som kan leda till uppsägningar på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla