• Kontakt
  • Kalendarium
  • In English
  • Pressrum

Trakasserier och sexuella trakasserier samt arbetsgivarens utredningsansvar

Trakasserier
Förutom direkt och indirekt diskriminering utgör även trakasserier och sexuella trakasserier diskriminering i Diskrimineringslagens mening.
Med trakasserier avses uppträdanden som kränker arbetstagares, arbetssökandes, praktikants eller inhyrd personals värdighet och har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Förbudet mot trakasserier är riktat mot arbetsgivaren. Förutsättningen för att det ska vara fråga om trakasserier i lagens mening är att rekvisiten (kriterierna) ”missgynnande”, ”oönskat”, ”insikt” och ”orsakssamband” är uppfyllda.

”Missgynnande” betyder att en handling eller ett bemötande innebär skada eller obehag på ett sätt som kränker den enskildes värdighet. Kränkningen ska vara tydlig och märkbar, bagatellartade skillnader i bemötande eller liknande omfattas inte. Avgörandet om kränkning föreligger ligger dock hos den trakasserade. En domstol gör således inte någon objektiv bedömning av vad som allmänt uppfattat kan anses vara kränkande av annans värdighet. Även vad avser rekvisitet ”oönskat”, är det den utsattes uppfattning som gäller vid bedömningen.

Det krävs även att den trakasserande har haft ”insikt” om att beteendet kränker (”missgynnar”) någon på grund av diskrimineringsgrunderna, det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande, men enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier. Det kan därför vara viktigt att, ur ett bevishänsyn, den som upplever att den missgynnas markerar det för den som missgynnar. D.v.s. det kommuniceras att beteendet är obehagligt och ovälkommet. I vissa situationer kan givetvis missgynnandet vara så tydlig att inga påpekande krävs.

Vad slutligen gäller rekvisitet ”orsakssamband”, krävs att missgynnandet; kränkandet av någons värdighet faktiskt har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna i Diskrimineringslagen (kön, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, etc).

Sexuella trakasserier
Sexuella trakasserier avser handling eller uppträdande av sexuell art som kränker arbetstagares, arbetssökandes, praktikants eller inhyrd personals värdighet. Återigen framträder kriterierna ”missgynnande”, ”oönskat” och ”insikt” och bedömningen ska göras på det sätt som beskrivs gällande förbudet mot trakasserier av annat slag ovan.

Den stora skillnaden jämfört med förbudet mot trakasserier av annat slag är dels att kravet på ”orsakssamband” i förhållande till diskrimineringsgrunderna i Diskrimineringslagen inte finns med, men framförallt att uppträdandet ska vara av sexuell natur. ”Sexuell natur” kan givetvis ta alla möjliga former, alltifrån fysisk beröring, uttalade ord, sms-meddelande till uppvisade attityder.

Förbudet mot trakasserier och sexuella trakasserier enligt Diskrimineringslagen är, som nämnt ovan, riktat mot arbetsgivaren. Om en arbetstagare trakasserar eller sexuellt trakasserar en annan arbetstagare omfattas det inte av Diskrimineringslagens förbud. Däremot kan en arbetstagares beteende aktualisera arbetsgivarens utredningsansvar enligt nedan (vilket i sin tur kan leda till arbetsrättsliga och straffrättsliga åtgärder samt hantering enligt arbetsmiljölagstiftningen).

Arbetsgivarens utredningsansvar
Om arbetsgivaren (företrädare för arbetsgivaren eller personer i ledande befattning) får kännedom om att det eventuellt kan förekomma trakasserier eller sexuella trakasserier på arbetsplatsen ska utredning genast initieras. Även händelser utanför arbetsplatsen ska utredas om det finns ett naturligt samband med arbetet, till exempel tjänsteresa, fest eller utflykt. Även för det fall arbetsgivaren får kännedom om trakasserier mellan två arbetstagare helt utan koppling till arbetsplatsen kan utredningsskyldighet finnas avseende konsekvenserna av en sådan händelse för relationerna på arbetsplatsen.

Vad gäller utredningen handlar den i första hand om att ha ett konfidentiellt samtal med den potentiellt utsatte. Det är även lämpligt att ha ett samtal med den/de potentiellt trakasserande. Endast om det framstår som uppenbart att det inte har förekommit några trakasserier kan arbetsgivaren avsluta utredningen. Arbetsgivaren får inte släppa utredningen med ett konstaterande att ord står mot ord. Även om arbetsgivaren har avbrutit utredningen, och det senare framkommer att trakasserier har skett, har arbetsgivaren uppfyllt sitt utredningsansvar   förutsatt att det kan konstateras att arbetsgivaren objektivt sett har gjort allt som kunnat göras för att utreda saken.

Det ligger inte i utredningsansvaret att fälla ett slutligt avgörande. I de fall det inte går att komma fram till vem som har rätt och fel, bör de inblandade kunna hänvisas till samhällets utredningsmöjligheter, i form av en polisanmälan som leder till en brottsutredning. Arbetsgivaren ska då följa sådan brottsutredning och självklart medverka för det fall det behövs. En polisanmälan kan givetvis också göras så snart en misstanke om trakasserier eller sexuella trakasserier uppkommer varvid polisens utredning och arbetsgivarens utredning löper parallellt. Det ska i detta sammanhang noteras att beteenden som betecknas som ofredande enligt brottsbalken normalt förutsätter att målsäganden anmäler det till polisen (vid ofredande på allmän plats gäller det inte). Övriga grövre brott (t.ex. sexuellt utnyttjande eller våldtäkt) är istället föremål för allmänt åtal och polisanmälan kan göras utan målsägandens medverkan.

Åtgärder
Om det vid utredningen framkommer att det fanns grund för misstanken om trakasserier och / eller sexuella trakasserier, ska skäliga åtgärder vidtas. Detta blir en lämplighetsavvägning beroende av vad som skett i det specifika fallet. Den utsattes önskemål om frågans fortsatta hantering ska givetvis beaktas. Eftersom hantering måste ske just i förhållande till omständigheterna i varje specifikt fall, görs sådan avvägning lämpligen i diskussion med Svensk Scenkonsts jurister. Ni hittar kontaktuppgifter här.

Arbetsrätt
Det kan arbetsrättsligt bli fråga om tillsägelser och uppmaningar till den eller de trakasserande, liksom utdelande av skriftliga erinran, omplaceringar eller ytterst uppsägningar eller avsked. Detta gäller i förhållande till arbetstagare. Är det istället en uppdragstagare (även kallat ”f-skattare”) följer hantering varje specifikt uppdragsavtal. D.v.s. det blir en fråga om att säga upp eller häva uppdragsavtalet etc.

Vidtas åtgärder ska dessa också följas upp efteråt, för att säkerställa att arbetsgivaren har kontroll på problemet. Arbetsgivaren ska ha rutiner för hur trakasserier och sexuella trakasserier hanteras.

Beaktar inte arbetsgivaren sitt utredningsansvar leder det typiskt sett till att arbetsgivaren blir skyldig att betala diskrimineringsersättning.

Straffrätt
I övrigt kan, som översiktligt berört ovan, en polisanmälan bli aktuell. Beteendet kan vara sådant som straffrättsligt betecknas som t.ex. ofredande, sexuellt ofredande, sexuellt utnyttjande våldtäkt o.s.v. Detta är den straffrättsliga aspekten av situationen och är som sådan skild från den arbetsrättsliga hanteringen.   

Arbetsmiljö
Det ska dessutom noteras att föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) kan bli aktuell. D.v.s. ett beteende som kan leda till hantering utifrån Diskrimineringslagen, arbetsrätten och straffrätten enligt ovan kan också aktualisera reglering kring kränkande särbehandling enligt arbetsmiljöföreskrifterna.   

Härutöver har en arbetsgivare alltid ett ansvar för arbetstagarnas arbetsmiljö och hälsa. Ansvaret avser såväl fysiska som psykiska hälsotillstånd.
Detta arbetsmiljöansvar gäller både för den person som har anmält trakasserier och för den utpekade kollegan. I svåra situationer kan kontakter med företagshälsovård eller liknande vara lämpligt



Härutöver har en arbetsgivare alltid ett ansvar för arbetstagarnas arbetsmiljö och hälsa. Ansvaret avser såväl fysiska som psykiska hälsotillstånd. Ytterst är detta kopplat till ett straffrättsligt ansvar som träffar den / de fysiska person som bedöms ansvara för verksamheten i arbetsmiljöavseende.  

Dela:
  • Postadress

    Box 1778
    111 87 Stockholm

    Besöksadress
    Birger Jarlsgatan 39 1tr

    Kontakt
    Telefon: 08-440 83 70
    Fax: 08-440 83 89
    Mail:  info@svenskscenkonst.se

  • Prenumerera på vårt nyhetsbrev

  • Sök på sajten

    Sök

    Följ oss på

    Följ Svensk Scenkonst
  • Om sajten

    Copyright © Svensk Scenkonst 2019
    Producerad av Sajtkonsulterna